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Führen auf Distanz

Spätestens seit der Corona-Pandemie müssen Führungskräfte oft aus der Ferne führen. Wie lassen sich die Mitarbeitenden motivieren, wenn der zwischenmenschliche Faktor wegfällt? Und welche Fähigkeiten braucht Remote Leadership?

Auch vor Corona denkbar, doch längst nicht so verbreitet wie heute: Führen auf Distanz. Die Technologie macht es möglich, von verschiedenen Standorten aus zusammenzuarbeiten und lediglich digital mit dem eigenen Team zu kommunizieren. Immer mehr Unternehmen, wie auch addisca, arbeiten sogar „fully remote“ – sprich, ganz ohne verbindliche Präsenzzeiten im Büro.

Die Chancen dieser neuen Normalität liegen auf der Hand. Die Mitarbeitenden müssen weniger pendeln, haben mehr Zeit, und können die Arbeit besser mit Kinderbetreuung vereinbaren. Für die Unternehmen gibt’s auch Vorteile: Sind die Mitarbeitenden entspannter, steigt auch ihre Produktivität. Homeoffice-Mitarbeitende melden sich weniger krank, können sich zuhause besser konzentrieren als im Großraumbüro. Zudem wächst der Kandidat:innen-Pool enorm, wenn der Standort keine Rolle mehr spielt. Und die Umwelt freut sich ebenfalls.

Natürlich ist die Führung aus der Ferne nicht immer einfach – der größte Nachteil ist wohl das Fehlen der spontanen Kommunikation. Der persönliche Austausch bleibt auf der Strecke, was das Teamgefühl schwächen und die Kreativität bremsen kann. Remote Leadership erfordert also eine gewisse Umstellung und starke zwischenmenschliche Fähigkeiten.

Wie kann digitales Führen also besser gelingen – und welche Maßnahmen können helfen?

Teamentwicklung: Das gehört dazu

Zu einer erfolgreichen Teamentwicklung gehört etwas mehr als die Zuweisung von Aufgaben oder Teambuilding-Events mit „Spaßfaktor“. Um die Kommunikation im Team und auch zwischen den Teams zu stärken, müssen die Führungskräfte sich über die Stärken und Schwächen einzelner Teammitglieder im Klaren sein – die sich im besten Fall gegenseitig ergänzen.  

Eine klare Rollenverteilung ist wichtig, doch die nötige Flexibilität darf dabei nicht fehlen. Denn meist kristallisiert sich erst im Laufe der Zeit heraus, in welche Richtung sich die Teams überhaupt bewegen sollten und wie die Abläufe gestaltet werden sollten. Zudem brauchen Menschen ein wenig, um in ihre Rollen zu wachsen und ihre eigenen Fähigkeiten und Soft Skills zu entdecken. Auch die Kommunikation zwischen den Teams braucht oft etwas Zeit, bis sie reibungslos funktioniert.  

Bei der Optimierung dieser Prozesse sind zwei Dinge wichtig: Zum einen ist die Förderung einzelner Teammitglieder wichtig, ob fachlich oder hinsichtlich ihrer persönlichen und sozialen Kompetenzen. Denkbar sind Weiterbildungen oder aber gute Feedback-Gespräche.  

Eine gute Führungskraft weiß um die Bedeutung regelmäßigen Feedbacks für die Mitarbeitermotivation und langfristig auch für ein gesundes Betriebsklima. Zum anderen hilft es womöglich, das Team-Gefühl zu stärken, insbesondere wenn Probleme nur gemeinsam erkannt und bewältigt werden können oder wenn Konflikte entstehen. Auch das gelingt in der Regel mit transparenter, lockerer und konstruktiver Kommunikation auf Augenhöhe.   

Wenn das gelingt, haben die Menschen Freude am Arbeiten. Was sowohl die Produktivität, als auch die Mitarbeiterbindung steigern kann – und zugleich Konfliktpotenzial und „innere Kündigungen“ reduziert.

Digitale Führung: Wie geht es besser?

1. Individualität leben, Teams fördern

Hybrid, fully remote, Teilzeit, voll in Präsenz: Jeder Mensch ist anders und es spricht wenig dagegen, den Mitarbeitenden individuell entgegenzukommen. Um das Team-Gefühl bei allen Unterschieden ein wenig aufrechtzuerhalten, helfen regelmäßige Check-Ins, gemeinsame digitale Lunches, Jour Fixes, Feedback-Gespräche oder auch mal Team-Treffen vor Ort. Wo spontane Kommunikation wegfällt, dort sollte gute Planung einspringen. Ansonsten fühlen sich Mitarbeitende womöglich in einem Vakuum und sehen nicht den Nutzen ihres Einsatzes für die gemeinsame Sache – was oft zum Grübeln oder Sorgenmachen verleitet, und generell unzufrieden machen kann.

2. Klare Regeln schaffen

Fristen, Erreichbarkeit, Verantwortlichkeiten – viele Führungskräfte unterschätzen die Wirkung klarer Regeln für die Motivation, und folglich auch für die Produktivität. Das „we are on the same page“-Gefühl ist Gold wert. Daran können sich alle orientieren, es verhindert unnötige Konflikte und Unsicherheiten. Zudem entfällt durch verbindliche Fristen und eine gemeinsame Agenda die Notwendigkeit, die Mitarbeitenden zu kontrollieren – gut für das Betriebsklima und macht digitale Führung im Endeffekt auch für die Führungskraft deutlich einfacher.  

3. Die Medienkompetenz stärken

Sich in neue Programme einarbeiten zu müssen, das sorgt oft für eine gewisse Abwehrhaltung – und oft für regelmäßiges Ärgern. Wichtig ist, mögliche Probleme proaktiv anzusprechen und die Mitarbeitenden auf der Suche nach Lösungen einzubinden. Was auch helfen kann: ausführliches Onboarding, passende Schulungen oder ein internes Mentoring-System. Alles, was die Sorgen der Mitarbeitenden auffängt, ist zu begrüßen. Auch das gehört zu Remote Leadership.

Das sind nur einige Maßnahmen, aber auch die zeigen: Digitale Führung ist durchaus mit Herausforderungen verbunden. Und was müssen Führungskräfte können, um auch aus der Ferne besser zu führen?

1. Führen mit Vertrauen

Die klassische Top-Down-Führung mit strengen Hierarchien und wenig Mitbestimmung hat ohnehin ausgedient. Das hat gute Gründe, denn wer sich von seiner Führungskraft wertgeschätzt fühlt und ihr vertraut, wird nachweislich weniger krank. Gewisse Freiheiten und ein entspanntes Verhältnis zueinander beugen unnötigen Grübel- und Sorgenschleifen vor, die ablenken und unproduktiver machen. Moderne Führungskräfte geben eher den Rahmen vor als zu micromanagen. Sie sehen sich vielmehr in der Rolle eines Coaches als der eines klassischen Chefs. Das trifft bei virtuellen Teams noch mehr zu. Für einige ist es womöglich eine Umstellung, die sich jedoch für alle lohnt.

2. Klare Kommunikation 

Klare Kommunikation kann Unsicherheiten beseitigen, die im digitalen Vakuum naturgemäß entstehen. Klare Aufgaben und Prozesse definieren, für Verbindlichkeit und zugleich für Freiraum sorgen, möglichen Konflikten vorzubeugen – all das ist auf Distanz natürlich schwieriger und verlangt von Führungskräften noch mehr an kommunikativer Kompetenz. Diese zu fördern lohnt sich jedoch ungemein: Klare Kommunikation verhindert unnötige Sorgen, die Mitarbeitende von ihrer eigentlichen Arbeit ablenken.

3. Metakognitive Kompetenz

Wer führen möchte, besonders aus der Ferne, braucht gute metakognitive Fähigkeiten. Metakognition hilft, Abstand zu belastenden Situationen und vor allem zu eigenen Gedanken zu gewinnen. Damit gelingt es besser, Konflikte und Herausforderungen besser zu meistern, nach Feierabend tatsächlich abschalten zu können und Pausen wirklich erholsam zu verbringen – insbesondere im Homeoffice oft eine Herausforderung. Und auch, eine gewisse Akzeptanz zu entwickeln gegenüber den Dingen, die man auch als Führungskraft nicht verändern kann – damit sie nicht noch mehr belasten.

Auf einen Blick: Studien zu Homeoffice und mobiler Arbeit, Hans-Böckler-Stiftung. [online]: https://www.boeckler.de/de/auf-einen-blick-17945-Auf-einen-Blick-Studien-zu-Homeoffice-und-mobiler-Arbeit-28040.htm 

Bloom et al, Does Working from Home Work? Evidence from a Chinese Experiment, 2015 [online]: https://nbloom.people.stanford.edu/sites/g/files/sbiybj4746/f/wfh.pdf  

Homeoffice bietet Vorteile, hat aber auch Tücken, ZEW – Leibniz-Zentrum für europäische Wirtschaftsforschung in Mannheim, 2019 [online]: Homeoffice bietet Vorteile, hat aber auch Tücken ZEW 

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