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Dein Team braucht psychologische Sicherheit. So stellst Du sie her

Was haben leistungsstarke Teams gemeinsam? Psychologische Sicherheit. Was das genau heißt, was Führungspersonen tun können und wie psychologische Sicherheit ganz praktisch zu etablieren ist.

„Es gibt kein Team ohne Vertrauen“, lautet ein bekannter Google-Spruch. Gerade Teams, die viel leisten sollen, brauchen psychologische Sicherheit: Das Gefühl, nicht für Fehler oder menschliches Verhalten wie Müdigkeit und Überlastung bestraft oder belächelt zu werden.  

Was heißt psychologische Sicherheit?

Den Begriff prägte die Harvard-Professorin Amy Edmondson. Ihre Forschung zeigt, dass Wertschätzung und Vertrauen die Motivation, die Kreativität und auch die Produktivität steigern. Die Erkenntnis von Edmondson, simpel formuliert: Wirtschaftlicher Erfolg geht nicht mit verängstigten Teams. Schließlich hängt er von Innovationen ab, für die es wiederum frische Ideen und kritisches Denken braucht – die nur in einem Umfeld geäußert werden, wo keine Sanktionen zu erwarten sind. Sprich dort, wo schlechte Ideen nicht belächelt, Fehler nicht bestraft werden und die Menschen sich frei äußern können, ohne etwas zu befürchten. Damit ist psychologische Sicherheit in erster Linie Führungsaufgabe 

Warum ist psychologische Sicherheit wichtig? ​

Wer ständig unter Druck steht oder zu viele Aufgaben schultern muss, kann sich naturgemäß schlechter konzentrieren, fällt womöglich öfter aus und leistet auf Dauer weniger. Dauergestresste Teams sind nicht gerade motiviert, etwas zu reißen – das kann bis zu innerer Kündigung gehen. Kreativität hat es schwer, wenn Menschen sich nicht ehrlich äußern können oder befürchten, ermahnt oder sogar gedemütigt zu werden. Und wenn Führungskräfte etwas falsch machen, was ja vorkommen soll, werden verängstigte Angestellten in den seltensten Fällen den Mund aufmachen – was das Unternehmen einiges kosten kann.  

Natürlich geht das nicht von heute auf morgen – aber wie genau kannst Du nun psychologische Sicherheit in Deinem Team herstellen? Zum Beispiel so:

1. Fehler und Unwissenheit normalisieren 
Was jeglichen Fortschritt bremst: Wenn Menschen sich nicht trauen, etwas nachzufragen oder Unwissen zuzugeben – aus Angst, inkompetent zu erscheinen. Als Führungsperson solltest Du mit gutem Beispiel vorangehen und Deinen Mitarbeitenden Fragen stellen, wenn Dir etwas unklar ist – schließlich hast Du sie ja für ihr Wissen eingestellt – und offen mit Deinen eigenen Wissenslücken umgehen. Auch eine gute Idee: selbst öfter um Rückmeldung bitten, um dazuzulernen.   

2. Offene Kommunikation pflegen  
Deine Angestellten sollten sich nicht ständig fragen müssen, wie es dem Unternehmen geht, ob ihre Führungskraft mit ihnen zufrieden und ob ihr Job noch sicher ist. Solche Unsicherheiten können Denkprozesse befeuern, die nachweislich schädlich sind: individuelles und kollektives Grübeln und Sorgenmachen. Es ist also Deine Aufgabe, das möglichst zu unterbinden. Zum Beispiel durch häufiges Feedback. Oder zeitsensible Ankündigungen, zum Beispiel, wenn Mitarbeiter:innen gekündigt wird – damit nicht ewig die Gerüchteküche brodelt. Auch bei ungelösten Konflikten hilft: Probleme offen ansprechen, um sie gemeinsam zu lösen – und zwar, ohne Sündenböcke zu suchen. „Wie können wir das gemeinsam schaffen?“ ist immer besser als „Wer hat’s verbockt?“

3. Gesunde Erwartungen kommunizieren

Recht offensichtlich, und dennoch: Trauen sich Deine Angestellten nicht zu sagen, wenn ihr Workload zu hoch ist, kommen sie krank zur Arbeit oder machen ständig Überstunden – ist es auf Dauer ein guter Weg Richtung Erschöpfung, Burnout, Leistungsabfall und womöglich Kündigung. Dabei brennen oft die Engagiertesten als erste aus. Anonyme Mitarbeiter-Umfragen, Workshops für Selbstmanagement, Konzentration und Stress-Prävention können helfen – und zeigen auch, dass Dir die Gesundheit Deiner Angestellten ernsthaft am Herzen liegt.   

4. Diversität in allen ihren Facetten feiern … 

Das gilt selbstverständlich für alle Geschlechter, Ethnien, Altersstufen oder körperliche Einschränkungen. Aber auch für verschiedene Persönlichkeiten: Introvertierte und Kommunikative, kreative Köpfe und kritisch Hinterfragende. Wo individuelle Stärken gefeiert und auch kleine Erfolge gelobt werden, entsteht ein Klima der Wertschätzung und des Vertrauens.  

5. … und auch gerecht werden 

Verschiedenen Bedürfnissen gerecht zu werden, erfordert manchmal auch Umstellungen – zum Beispiel flexible Arbeitszeiten, Teilzeit oder sogar geteilte Stellen. Doch das macht lebendige Organisationen aus. Gerade in der Corona-Zeit sind einige Menschen wie chronisch Kranke, Risikogruppen und Long-Covid-Betroffene auf Homeoffice angewiesen. Solche Herausforderungen solltest Du als Führungskraft taktvoll, aber offen ansprechen – eben um psychologische Sicherheit statt Druck aufzubauen. 

Delizonna, L. (2017). High-Performing Teams Need Psychological Safety. Here’s How to Create It.  [online] https://hbr.org/2017/08/high-performing-teams-need-psychological-safety-heres-how-to-create-it  

Edmondson, Amy C. The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons, 2018. 

Edmondson, Amy C., Mortensen Mark (2021). What Psychological Safety Looks Like in a Hybrid Workplace. [online] https://hbr.org/2021/04/what-psychological-safety-looks-like-in-a-hybrid-workplace  

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