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Teamentwicklung: So wird das nichts

Erfolgreiche Unternehmen brauchen gute Teams. Diese finden sich jedoch nicht von heute auf morgen. Wie Teams entwickelt werden, welche Mentalität es dafür braucht – und wie Teamentwicklung zum absoluten Desaster werden kann.

Kluge Teamentwicklung ist unabdingbar für eine produktive und angenehme Teamarbeit. Teams, deren Mitglieder ohne Sinn und Plan vor sich hinarbeiten, verlangsamen den Workflow: Absprachen werden schwieriger, die Produktivität wird gebremst, Probleme werden nicht effizient gelöst und Krisen schlechter gemanagt.  

Natürlich prägt das auch das Betriebsklima: Die Unsicherheit nimmt zu, die Motivation geht flöten, oft entstehen Konflikte, die nicht konstruktiv gelöst werden. Im schlimmsten Fall sehen Mitarbeitende immer weniger Sinn in der eigenen Arbeit. Das kann nachhaltig die Unternehmenskultur schädigen – und natürlich auch immensen wirtschaftlichen Schaden hinterlassen. Führungskräfte, die die Teamentwicklung im Blick behalten, können all das im besten Falle vermeiden. 

Teamentwicklung: Das gehört dazu

Zu einer erfolgreichen Teamentwicklung gehört etwas mehr als die Zuweisung von Aufgaben oder Teambuilding-Events mit „Spaßfaktor“. Um die Kommunikation im Team und auch zwischen den Teams zu stärken, müssen die Führungskräfte sich über die Stärken und Schwächen einzelner Teammitglieder im Klaren sein – die sich im besten Fall gegenseitig ergänzen.  

Eine klare Rollenverteilung ist wichtig, doch die nötige Flexibilität darf dabei nicht fehlen. Denn meist kristallisiert sich erst im Laufe der Zeit heraus, in welche Richtung sich die Teams überhaupt bewegen sollten und wie die Abläufe gestaltet werden sollten. Zudem brauchen Menschen ein wenig, um in ihre Rollen zu wachsen und ihre eigenen Fähigkeiten und Soft Skills zu entdecken. Auch die Kommunikation zwischen den Teams braucht oft etwas Zeit, bis sie reibungslos funktioniert.  

Bei der Optimierung dieser Prozesse sind zwei Dinge wichtig: Zum einen ist die Förderung einzelner Teammitglieder wichtig, ob fachlich oder hinsichtlich ihrer persönlichen und sozialen Kompetenzen. Denkbar sind Weiterbildungen oder aber gute Feedback-Gespräche.  

Eine gute Führungskraft weiß um die Bedeutung regelmäßigen Feedbacks für die Mitarbeitermotivation und langfristig auch für ein gesundes Betriebsklima. Zum anderen hilft es womöglich, das Team-Gefühl zu stärken, insbesondere wenn Probleme nur gemeinsam erkannt und bewältigt werden können oder wenn Konflikte entstehen. Auch das gelingt in der Regel mit transparenter, lockerer und konstruktiver Kommunikation auf Augenhöhe.   

Wenn das gelingt, haben die Menschen Freude am Arbeiten. Was sowohl die Produktivität, als auch die Mitarbeiterbindung steigern kann – und zugleich Konfliktpotenzial und „innere Kündigungen“ reduziert.

Teamentwicklung: Fallen und Fehler

Teamentwicklung scheint eine einfache Sache zu sein. Doch was braucht es, damit sie auch tatsächlich gelingt? Entscheidend ist das Mindset – die Haltung dahinter. Denn mit der falschen Haltung nützen die meisten konkreten Schritte und Maßnahmen weniger. Was sind also die Voraussetzungen, damit die Teamentwicklung überhaupt gelingen kann – und wie geht das auf gar keinen Fall?  

1. Starre statt Fehlerkultur

Es ist ganz einfach: Hat ein Unternehmen keine aufrichtige Fehlerkultur, ist Weiterentwicklung unmöglich. Wer keine Fehler machen darf, stagniert. Darüber wird viel geschrieben, doch in der Praxis zeigen viele Führungskräfte oft nicht die nötige Flexibilität und denken in engen Kategorien. Zu oft werden starre Vorgaben von oben nach unten gereicht, ohne den nötigen Raum für die Mitarbeitenden, Alternativen vorzuschlagen oder Neues auszuprobieren.  

Manchmal trauen sich Mitarbeitende nicht einmal, nachzufragen oder Unwissen zuzugeben, aus Angst, inkompetent zu erscheinen. Natürlich kann eine solche Kultur Innovationen ausbremsen. Was oft in innerer oder richtiger Kündigung resultiert. Ein entspanntes Betriebsklima, wo es zwar Vorgaben gibt, aber auch Offenheit, fördert das Lernen aus Fehlern – damit wird eine Weiterentwicklung überhaupt erst möglich. 

2. Vorurteile statt Diversität

Das Denken in starren Kategorien hat viele Gesichter und verhindern oft echte Diversität: Zum Beispiel, wenn Teamleitende ihren Angestellten den Aufstieg verhindern, für den sie zwar fachlich und persönlich kompetent genug sind, ihnen jedoch ein bestimmter Abschluss fehlt.  

Eine Führungskraft darf nicht introvertiert sein. Führungspositionen dürfen nicht geteilt werden. 40-Stunden-Wochen sind ein Muss. So werden Teams immer homogener, auch für Minderheiten, kritische oder kreative Menschen wird es immer schwerer – ausgerechnet jene, die einen wertvollen Beitrag als Innovatoren, Qualitätsmanager oder „Alles-hieb-und-stichfest-Macher“ leisten. Das ist fatal für die Unternehmensentwicklung – und auch für die Mitarbeitermotivation.   

3.Druck statt Gelassenheit

Eine gute Teamentwicklung schafft Ruhe und psychologische Sicherheit, damit Mitarbeitende produktiv, gelassen und fokussiert arbeiten können. Wenn sie unter zu hohem Workload leiden und sich nicht trauen, etwas zu sagen oder wenn ungelöste Konflikte unter der Oberfläche brodeln – ist es ein guter Weg Richtung Desaster.  

Genau wie fehlende Transparenz: Wenn Angestellte sich immer wieder fragen, wie es dem Unternehmen eigentlich geht, wohin es steuert und ob sie darin eine Zukunft haben. Das befeuert Denkprozesse, die nachweislich schädlich sind: Individuelles und kollektives Grübeln und Sorgenmachen. Zunehmende Unsicherheit drückt die Motivation. Führungskräfte sollten daher einen Blick darauf haben und durch transparente Kommunikation und wertschätzenden Umgang Gelassenheit und Ruhe aufbauen.  

Delizonna, L. (2017). High-Performing Teams Need Psychological Safety. Here’s How to Create It.  [online] https://hbr.org/2017/08/high-performing-teams-need-psychological-safety-heres-how-to-create-it 

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